Измерение вовлеченности – шаг к ее увеличению

Измерение вовлеченности – шаг к ее увеличению

Вовлеченность персонала — одна из ключевых тем современного бизнеса. Это некая эмоциональная связь между работником и компанией, на благо которой он трудится. Показатель уровня вовлеченности демонстрирует готовность сотрудника прилагать гораздо больше усилий на добровольной основе для достижения общекорпоративных целей.

ЭКОНОМИКА ВОВЛЕЧЕННОСТИ

Сотни исследований доказывают, чтобы поднять вовлеченность персонала от низкого или среднего до стабильно высокого уровня, требуется много усилий и времени. Но оно того стоит, даже небольшое изменение может привести к существенным экономическим результатам.

По данным компании Aon Hewitt, специализирующейся в области консультирования по вопросам управления персоналом, в компаниях с более вовлеченными сотрудниками прибыль и производительность выше на 22% и 21% соответственно. Высокововлеченные сотрудники на 36% чаще остаются в компании, они показывают высокие результаты работы, а на промышленных предприятиях с такими сотрудниками дефектов меньше на 75%.

Согласно выводам Korn Ferry (международная компания в сфере организационного консалтинга), структуры с высоким уровнем вовлеченности демонстрируют текучесть персонала до 40 % ниже и рост выручки до 2,5 раза выше, чем в компаниях, которые недооценивают значимость этого показателя.

Получается, что высокий уровень вовлеченности напрямую влияет на бизнес-результаты предприятия, а значит, и на успешность самих сотрудников и совокупный доход акционеров компании.

В списке лучших работодателей России, таких как «Росатом», «Либерти Страхование», IHG, EGIS, «М.Видео», AbbVie, PERI и Servier, общий уровень вовлеченности сотрудников в среднем составляет 85%.

В целом же по стране этот показатель равен примерно 19%, что соответствует средним мировым данным.

Самый высокий уровень вовлеченности в США — около 33%. Аналитики объясняют это жесткой конкуренцией за рабочие места. У британцев — 17%, но с тенденцией к падению, что является последствием консервативного стиля управления. Один из самых низких показателей — 6% — в Китае. Обусловлено это устаревшими принципами управления: мнение работников не учитывается или не считается важным.

Таким образом, управление вовлеченностью требует индивидуального подхода с учетом особенностей национальной культуры и менталитета. Значение также имеют условия, в которых работает компания, ее отрасль, регион и степень развития корпоративной культуры.

ЧТО ВОВЛЕКАЕТ СОТРУДНИКОВ

В целом с точки зрения работников главными факторами, которые вовлекают их в работу, являются уважение со стороны руководства и в коллективе в целом, удовлетворение работой, понимание собственной роли и значимости своей работы.

По данным HR-консалтинговой компании AXES Management, в России ключевыми рычагами повышения вовлеченности персонала в работу являются предоставление карьерных возможностей (33 %) и подчеркивание ценности сотрудников (46 %).

Чтобы работники были заинтересованы в успехе бизнеса, чтобы они по своему внутреннему убеждению работали с максимальной отдачей и ответственно относились к трудовым обязанностям, правилам и нормам, необходимо обеспечить соответствующие этим запросам условия.

В компании должна быть такая атмосфера, при которой работник хочет и может реализовать свой имеющийся потенциал в полном объеме.

Как показывает мировая практика, это вполне достижимо, успешных примеров много. В нефтегазовой отрасли компании, которые поставили вовлеченность в центр бизнес-стратегии и признают сотрудников своей основной ценностью, неоднократно были удостоены звания лучшего работодателя. Среди них американские Chevron, Noble Energy, Marathon Petroleum, Apache и Continental Resources, китайская Sinopec, французская Total, австрийская OMV Group, канадские Cenovus Energy и Suncor Energy, колумбийская Ecopetrol, испанская Repsol, норвежская Statoil, австралийская Caltex Australia и др.

КОМПАНИЯ AON HEWITT ИСПОЛЬЗУЕТ ТРИ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ИНДИКАТОРА ВОВЛЕЧЕННОСТИ:

«ГОВОРИТ» — СОТРУДНИК ПОЗИТИВНО ОТЗЫВАЕТСЯ О КОМПАНИИ В ОБЩЕНИИ С КОЛЛЕГАМИ, РЕКОМЕНДУЕТ ЕЕ ДРУЗЬЯМ И КЛИЕНТАМ.

«ОСТАЕТСЯ» — СОТРУДНИК ГОТОВ РАБОТАТЬ В КОМПАНИИ ДЛИТЕЛЬНОЕ ВРЕМЯ, БЫТЬ ЕЕ ЧАСТЬЮ.

«СТРЕМИТСЯ» — СОТРУДНИК ПРИКЛАДЫВАЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСИЛИЯ, ЧТОБЫ СПОСОБСТВОВАТЬ УСПЕХУ СВОЕГО РАБОТОДАТЕЛЯ.

В 2015 ГОДУ БРИТАНСКИЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬ ЭЛЯ FULLER’S BREWERY (380 ПАБОВ И ГОСТИНИЦ) СКОНЦЕНТРИРОВАЛСЯ НА ДВУХ ФАКТОРАХ ВОВЛЕЧЕННОСТИ: ПОНИМАНИЕ РОЛИ КАЖДОГО В КОМПАНИИ И ЗНАЧИМОСТЬ ГОЛОСА СОТРУДНИКОВ.

ЗА ШЕСТЬ МЕСЯЦЕВ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА УВЕЛИЧИЛАСЬ В СРЕДНЕМ НА 5%, А ПРИБЫЛЬ ВЫРОСЛА НА 10%.

Источник: Корпоративный журнал «Нефть без границ», апрель, 2020 https://www.zarubezhneft.ru/media/filer_public/79/14/79144621-7ccf-4ee9-84c6-f981eac3a79c/zn_book_202001_web.pdf